Påbud fra Arbejdstilsynet, røde målinger i Arbejdspladsvurderingen og medarbejdere, der snerrede ad hinanden, sådan så hverdagen ud i Afdeling for Patologi tre år tilbage. 

Nu er billedet vendt. Målinger er blevet grønne, sygefraværet er det sidste halve år faldet med 2,3 procentpoint og afdelingen har på blot tre måneder modtaget tre priser for deres arbejde med at forbedre arbejdsmiljøet. Og ifølge bioanalytiker og arbejdsmiljørepræsentant Camilla Borring Lentz er det nu helt normalt at støde på medarbejdere, der fløjter på gangene.

Bedre kommunikation var blandt ønskerne fra medarbejderne i de røde målinger. Feedback-værktøj ’Klar tale’ har givet medarbejderne i afdelingen fælles rammer for, hvordan de giver og modtager feedback,  hvad enten det er positivt eller negativt. 

- I starten brugte vi udtrykket ’Kan vi tage en Klar tale’, når vi skulle give feedback til hinanden. Nu gør vi det bare. Men den fælles ramme betyder, at alle i afdelingen tør komme med idéer eller stille spørgsmål til vores arbejdsgange uden at blive stemplet som bedrevidende eller afvist,’ siger Camilla Borring Lentz, der var med til at introducere værktøjet. 

Alle i afdelingen har på tværs af faggrupper været på halvanden times workshop om redskabet. 

- Selvfølgelig er der hierarkier på en arbejdsplads. Det er svært for en nyuddannet at komme med feedback til én, der har været ansat i mange år eller for en yngre læge at sige fra overfor en overlæge. Her hjælper det fælles sprog, siger Camilla Borring Lentz.

Den store fordel ved ’Klar tale’ er ifølge Camilla Borring Lentz, at redskabet stiller krav til både dem der giver, og dem der modtager kritik. 

-Det er ofte lige så svært at modtage feedback som at give den. Det hjælper ikke at lære at give, hvis modtageren ikke er åben for kritik eller nye idéer. Den store fordel ved ’Klar tale’ er, at alle også lærer at tage imod kritik, siger Camilla Lenz og fortsætter: 

- Jeg har selv modtaget feedback, jeg var lodret uenig i. Og tænkt: var vi til stede i samme rum? Men i stedet for at sige noget med det samme, så minder redskabet mig om at stoppe op, sige tak og reflekterer, inden jeg vender tilbage. Som ofte går feedback galt fordi vi reagerer i de 10 sekunder, hvor vi er oppe i det røde felt. Man må gerne være uenige, men det skal gøres på en konstruktiv måde.  

Afdelingen har ikke kun øvet sig i at tale om det, der er svært. Én gang om måneden mødes en gruppe medarbejdere med en arbejdsmiljørepræsentant eller tillidsrepræsentant og deler solstrålehistorier fra arbejdspladsen. Samtidig kan de komme med idéer til tiltag, der kan forbedre trivslen. 

Værktøjet ’Trivsels-Tænke-Tank’ hjælper til at få sat det hele i system og forpligter ikke mindst ledelsen til at følge op.

- Trivselsforslagene skal være realistiske både, når det gælder økonomi, tid og om vi har fysisk plads til det. Og så har vi som ledelse bevidst valgt, at vi to dage efter forslaget er stillet skal tage stilling til, om det kan lade sig gøre. Så medarbejderne mærker, at der er handling bag ordene, siger Mette Kofoed Bertelsen overbioanalytiker i Afdeling for Patologi og én af idémagerne bag trivselsværktøjet. 

Et ønske om at vide, hvad der sker med vævsprøverne efter de forlader arbejdsstationerne i laboratoriet, har resulteret i at lægerne én gang om måneden deler en diagnostisk case med resten af afdelingen, ligesom kaffestuen er blevet opgraderet med mere lækkert service.  

Metoden blev indført for at skabe bedre trivsel, der kunne fastholde og rekruttere nye medarbejder. Og det har, ifølge Mette Koefoed Bertelsen, kunnet betale sig, også selvom det tager tid at arbejde med i en travl hverdag.

-Det betaler sig at investere i trivsel. Vores sygefravær er faldet, og den store udskiftning af medarbejdere, vi tidligere havde, er stoppet. Vi har også mere motiverede medarbejdere og nye medarbejdere, der ikke er bange for at spørge og på den måde forbedre vores arbejdsgange, siger hun. 

​